Voor wie: wij bieden supervisie/begeleiding op gedrag en cultuur bij topleiders (Directies, Raden van Bestuur en MT’s) die te maken hebben met complexe en veeleisende vraagstukken. Het achterliggende idee is dat topleiders de cultuurdragers van de organisatie zijn, hier de focus ligt voor het optimaliseren van teamnormen om zo tot effectieve besluitvorming te komen. Wij verzorgen bij verschillende ziekenhuizen duocoaching voor (startende) duo’s die duaal management handen en voeten moeten geven. Vaak gebeurt dit tegen de achtergrond van een recent ingezette fusie.

Omschrijving: ons supervisie-aanbod op gedrag en cultuur is o.a. gebaseerd op het werk van Mirea Raaijmakers (expertiseteam Cultuur, Organisatie en Integriteit) – Supervision of Behaviour & Culture at financial organisations. Dr. M. Raaijmakers is in 2011 gestart met psychologisch toezichthouderschap bij de Nederlandse Bank om op deze wijze het bestuur te laten reflecteren op eigen gedrag. Hierbij hebben gedragsdeskundigen bestuursvergaderingen bestudeerd en geobserveerd en hun bevindingen teruggegeven aan de board.

De hierboven beschreven board-effectiviteitsanalyse biedt aanknopingspunten voor het detecteren van ineffectieve gedragspatronen die vaak onbewust, diepgeworteld en persistent zijn in de organisatiecultuur. Daarnaast is er aandacht voor het optimaliseren van ‘productieve’ teamnormen in een kritisch-constructieve open cultuur met als effect effectieve(re) besluitvorming en optimale taakperformance.

Normen voor topteams
Executive boards dienen aan zelfreflectie te doen; Zij dienen niet alleen na te denken op het niveau van probleemoplossing, maar ook te reflecteren waarom men doet wat men doet (double loop learning). Dit reflectief leren wordt bezien in relatie tot het presteren van de board en de organisatie. Leiders dienen “an environment of psychological safety” (dr. A. Edmonson) te creëren. De teamleden dienen zich veilig te voelen en zich hierdoor kwetsbaar te durven opstellen waardoor er zo min mogelijk zelfcensuur wordt beoogd. De boardleden dient zich verantwoordelijk te voelen voor de cultuur en de performance van de organisatie (Ownership tonen). Men dient aan de top open en constructief reageren op ‘fouten’ en te focussen op het creëren van een leerklimaat, aangezien het rendement op ‘leren’ hierdoor toeneemt. (Errormanagement).

Onderzoek van 4 sleutel elementen voor kerngedragingen van topteams:

• Gewogen besluitvorming: hoe maken sleutelfiguren keuzes en beslissingen? Zijn er conflictnormen vastgesteld? Kan men ongemak verdragen? Is er sprake van een kritisch en onderzoekend interactieproces (in plaats van snelle probleemoplossing) om zo de aannames te toetsen die onderliggend zijn aan de besluitvorming? Als dit niet gebeurt loopt men het gevaar risico’s te onderschatten en strategische fouten te maken.
• Participerend, democratisch leiderschap: het topmanagement moet effectief leiderschap bieden wat leidt tot effectieve besluitvorming. Is er een faciliterend klimaat gecreëerd en waarin iedereen aangemoedigd wordt om te participeren? Of wordt debat ontmoedigd? Effectief leiderschap correleert sterk met effectief besluitvorming. In hoeverre toont men in het team zelf integer en ethisch gedrag (rolmodelling)? Het team moet kunnen voorleven wat zij van de organisatie verlangen. Zelfreflectie voor topbestuurders is een noodzakelijke voorwaarde.
• Communicatiepatronen: is er sprake van een veilig communicatief klimaat waarin iedereen zijn mening durft te geven? Of is er sprake van zelfcensuur, defensieve patronen en gaan mensen voor eigen belang? Wordt er geluisterd? Wat wordt er niet gezegd? Wat laat de non-verbale communicatie zien? Spelen er circulaire patronen waar mensen in vastlopen?
• Groepsdynamiek; is er wederzijds vertrouwen in de werkrelaties? Is er sprake van groepscohesie. Is er sprake van ‘psychological safety’. Neemt ieder zijn verantwoordelijkheid? Durft iedereen zijn waarheid uit te spreken? Is er sprake van zelfreflectie bij de boardleden? Spelen er groepsdynamische processen zoals groupthink of scapegoating? Welke fase van teamontwikkeling speelt er en wat is hierbij de uitdaging van het team?

Wat wij doen
Wij identificeren een sterkte/zwakte analyse van de samenwerking in termen van gedrag, cultuur, teamontwikkeling en groepsdynamiek aan de hand van bovenstaande punten. Ook kijken we naar ‘errormanagement’; wordt er door de board constructief omgegaan met fouten die er in de organisatie worden gemaakt? Is er sprake van een ‘leerklimaat’? Ook zullen er inzichten worden gedeeld en aanbevelingen volgen om mogelijke samenwerkingsrisico’s die er spelen te verminderen en teameffectiviteit te vergroten.

Werkwijze: Analyse en assessment:

• Intakes met de directieleden
• Self-assessment met behulp van een moderne persoonlijkheidsvragenlijst HEXACO (de HEXACO-vragenlijst meet integriteit; emotionaliteit, extraversie; verdraagzaamheid; consciëntieusheid en openheid voor ervaringen. Hiermee kan succesvolle samenwerking onderzocht kan worden)
• 360 graden feedback vanuit de boardleden
• Observatie van directievergadering (sterkte/zwakte analyse aan de hand van de 4 eerder beschreven sleutelelementen)
• Terugkoppeling en advisering
• Indien gewenst volgt er een teamcoachingstraject om te komen tot optimale samenwerking